● 1on1の実施 ● 産休育休フォロー ● 時短勤務● 時差出勤 ● テレワーク体制経営戦略人事戦略高まる脱炭素化・IT化・コロナ禍による社会的インパクト・その他多くの外的要因の中で、「人的資本」に関する考え方および課題の内容はどんどん変化しています。当社グループにおいては、ますます重みを増す「人的資本」の課題に関して、人事部門だけではなく経営層も一緒に取り組むことで、経営戦略と人事戦略がそれぞれが独立することなく、ミッションを基軸にしっかりと結節させ、企業としての持続可能な収益構造の構築を目指しています。この戦略を通じて、従業員一人ひとりがグループスピリットにのっとり、状況に合わせて積極的に考え方や手法を変化させるとともに、パーパスである創業時から伝承されている技術力や培ってきたクリエイティビティを発揮することで、ミッションの達成に向けて企業として更なる成長を図ります。そして、この人事戦略こそが当社グループの企業文化・風土醸成につながる動きでもあり、非常に重要な要素であると捉えています。当社グループの経営戦略と人事戦略はそれぞれが独立しているものではなく、ミッションを基軸につながっております。従業員一人ひとりのパーパス実現に向けた取り組みと、事業戦略の実行と人事制度の運用が連動することで、企業の更なる成長を促進します。当社グループでは、「環境を守る。未来を変える。」というミッション達成のため、本質的なダイバーシティ＆インクルージョンを重要視し、さまざまな属性を持った社員が個性を活かし、お互いを尊重し合い、力を発揮することで斬新なアイデアや価値創造につながることを期待しています。障害者雇用については2023年は法定雇用数を上回っており、また働きがいを持ってもらうために特定雇用職などを設けず採用しています。しかし女性管理職比率については依然として低い状況にあります。当業界は女性が少ない傾向がありますが（当社実績21.5%）、採用において性別による差は設けておりません。また女性管理職を増やすために外部から招くことで目標を達成するのではなく、時間をかけながらも社内の優秀な人材を適正に評価する仕組みも構築し、性別に関係なく活躍できる環境を整えてまいります。30（人）20102018具体的なアクションダイバーシティ＆インクルージョンの推進施策評価制度の整備カムバックサポートコース制度の見直しその他の取り組み02019（総人数）＊役員除く、嘱託・フレンド含む20202021年より目標管理制度（MBO）を採用。評価により、年齢・性別に関係なく、優秀な社員が適切に昇進・昇格できる環境を整えております。退職時にカムバックの意向を聞き、定期的な連絡・相談の受付などを行っております。やりがいを持って働くことができるよう事務職から総合職へのコース変更が可能です。今後も個人のライフスタイルに配慮しつつ、多様な人材が能力を発揮できる環境を整えてまいります。私たちの存在意義2025年に達成すべき事業上の目標中期目標達成のための戦略私たちが果たすべき使命人材の強化・活用の重要方策組織設計・運営の思想や方針土台となる精神世界の環境課題を技術とアイデアで解決し、世界の人々の生活を支える環境機器関連事業 P24〜27住宅機器関連事業 P28〜29再生可能エネルギー関連事業 P30〜31中期経営計画 P18環境を守る。未来を変える。人事戦略 P21〜23人事戦略 P21〜23“PROTECT×CHANGE”202120222023詳細2022年■ 管理職■ 管理職候補DAIKI AXIS INTEGRATED REPORT | 22女性管理職比率2.5%2023年2025年目標女性役職者比率5.0%3.2%MISSIONPURPOSESPIRIT中期目標事業戦略人材マネジメント組織方針マテリアリティ3.2%3.0%4.1%3.0%6.0%KPI女性管理職比率 女性役職者数の推移女性管理職比率の向上を目指し、女性管理職候補の増加に取り組んでいます。2.9%0303成長戦略働きやすく、働きがいのある職場環境の構築経営戦略と人事戦略の結節イメージ人的資本に対する当社グループの考え方
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